了解人力资源的理论和应用分析

虽然人力资源部门产生巨大的数据量,品种,和准确性,每个人力资源部门遭到了质疑,他们如何衡量人才。曲调来了解人力资源分析及其应用。

人力资源分析是人力资源数据和人才分析之间的缺失环节。

人力资源部门挣扎了几十年宝贵的见解来自他们坐在成堆的数据。

人力资源分析工具利用先进的数据挖掘技术和业务分析(BA)生产人力资源数据并将其转换成有价值的商品。

数据预测结果的使用已经被专业人士自1800年代初。

最近有了足够的大数据的繁荣,数据不只是停滞不前,但发现其使用在建设策略。

公司一直保持人力资源数据仓库二十多年,根据数据生成报告。

今天是人力资源记录员工生产力,培训时间,性能,员工敬业度和更多的参数。

但问题是这数据收集回报怎么做的?

答案是人力资源分析或者更重要的是通常被称为人分析。

人力资源分析是什么?

人力资源分析带来了“分析”和“统计”一起找到人力资源创造的数据池的应用。显然不够,这是一种数据驱动的方法来管理员工。

的目的人力资源分析的例子可以分为两个子组:

(我)达到业务目标

组织人力资源这一维度分析旨在提供洞察当前状态的操作。这样的见解,加快业务目标的实现根据设定时间。

(2)建立数据驱动策略

它有助于构建预测模型来识别策略,可能会导致最优投资回报(ROI)的人力资源。

人力资源人力资源专业的分析很容易创造工作机会,可以获得他们在市场上最优秀的人才,管理并留住他们推动ROI。

了解更多关于人力资源分析

人力资源分析数据点吗?

组织中收集到的数据跨多个点创建一个员工数据池。人力资源分析工具收集数据:

(我)员工绩效

(2)员工考勤

(3)多速率或360度评价

(四)薪资数据

(v)推广数据

(vi)员工工作经历

(七)人口结构的细节

(八)员工气质数据

人力资源分析工具帮助员工的密切结合数据和人力资源计划直接对实现组织的目标。

一旦员工数据收集,分析师饲料相同复杂数据建模程序、运行它们通过算法和预测工具获得的见解,可以采取行动。

的见解可以在报告中表示,仪表板或可视化。的人力资源分析的例子包括以下步骤:

(我)基准分析

(2)相关数据收集

(3)数据清理

(iv)数据分析

(v)评价的目标

(vi)基于分析战略建设

(七)计划执行

人力资源分析的实际应用

的人力资源分析的例子慢慢逐步走向实用,它发现它的使用在下文提及的领域:

1。留住员工

根据统计数据来自美国雇主、雇员平均重置成本是年薪的200%他们画。

当一个员工离开组织,招聘的新员工培训成本过程的成本和损失的生产力增加组织的总损失。

它变成了人力资源部门的关键包含流失率和它是可以实现的只有当人力资源部适应一个数据驱动的方法。

驱动影响迭代分析的一些方面:

(我)波动率

(2)每个部门人员流失率

(3)新员工培训经验

(iv)员工访谈的数据

(v)员工绩效数据

人力资源分析有助于确定摩擦背后的原因,并且制定政策和培训计划,以降低磨损的影响。

2。员工绩效

大约45%的人力资源专业人士认为,绩效考核是不准确的,很难留住有才华的员工。

因此为保持准确的绩效评估是至关重要的。人力资源分析工具智能和利用员工数据基于多个性能参数识别的关键球员。

绩效评估和职业发展是相互依存的,准确的数据挖掘两个可以帮助人力资源专业人士确定员工的期望。

对于更大的组织中,人力资源领导人可以分析促进期望和晋升平均等待时间来确定可以激励员工更好地履行职责,保持。

3所示。员工招聘

企业的人才短缺是最大的噩梦。几乎42%的雇主招聘今天担心的选择不合适的候选人。

人力资源招聘团队主要负责寻找合适的简历从池中但在那之前,他们需要建立一个强大的理想组合。

这就是什么是人力资源分析回答它的作用是识别。招聘经理收集的数据和性能数据之前的员工同样的角色是美联储人力资源分析工具创建一个需要优化的技能。

数据被认为是:

(我)确定申请人的平均数量在分析申请人池

(2)面试轮数

(3)提供验收数据

4所示。员工的发展

人力资源部在员工的发展中扮演着一个关键的技能差距始终存在与新招聘。

根据美国雇主,40%招募资源并不理想的工作,但与人力资源的员工发展计划,大幅的技能差距可以覆盖。

的人力资源分析工具帮助人力资源管理评估技能需求,培养员工相应的团队和分配适当的资源。这可以增加组织的灵活性以及提高员工的满意度。

员工发展项目目前正在运行也可挖掘的需求仍然是一个挑战。根据人力资源分析可以领导,更精致的员工发展计划。

5。员工敬业度

吸引最优秀的人才,组织是一种艺术和人力资源很难实现它而努力。有合适的员工敬业度是至关重要的一个组织来吸引和留住员工。

一样重要的是识别驱动员工敬业度的因素,同样很难找到合适的指标。

人力资源需要做员工敬业度调查数据的统计分析来确定导致更好的员工敬业度的数据。

6。发展中补偿项目

众所周知,员工薪酬33%有助于留住员工和性能。因为它仍然是最大的投资业务费用,其拨款和准确性需求不言而喻。

内部和外部因素影响的薪酬计划为什么这个领域需要更精确的自动化。

人力资源需要分析竞争对手提供他们的资源和什么样的补偿是诱导更高的保留。

人力资源整体效益分析

后彻底分析的作用人力资源分析它可以推导出可以直接导致操作增强和更具战略性招聘。

组织调整人力资源分析工具ROI是增加。让我们看看有哪些变化时人力资源分析的例子采用。

(我)减少磨损

(2)人工任务自动化

(3)人力资源流程改进

(iv)完善招聘实践

(v)提高员工生产力

采用人力资源分析的障碍是什么?

人力资源分析需要大量的数据处理,这可能是潜在的挑战企业需要克服。

人力资源分析的实际实现是不容易实现的一些挑战,阻碍采用利率:

(我)获得正确的技能可以使用人力资源分析工具

(2)积极的数据清理

(3)维护高质量的数据质量

(iv)数据隐私

(v)数据的合规

(vi) P粗纱实施领导报告的价值

(七)我dentifying策略的投资回报率的影响

人力资源分析的未来

实现复杂的统计分析使用人力资源分析可能导致巨变的人力资源。

聪明的组织将增长战略如果他们车载数据驱动的文化,给深入市场。

它正日益成为一个关键业务工具,人力资源专业人员超出了直觉决策。

积极的和复杂的分析后的数据池,共识之前需要获得数据分析报告可以实现在实际景观。

因此,它变得越来越必要领导相信人力资源数据和人力资源分析。

在过去的五年里,采用人力资源分析显著上升。所使用的工具正从静态形式更多的动态实时的基于云的解决方案。

人力资源专业人士目睹这样的解决方案在招聘部门的渗透,教育发展部门,和性能管理团队。

今天约45%的大型企业和51%的中小型企业正越来越多地采用最新的人力资源技术进行有效的人力资源分析。

当然,这一趋势预计将获得牵引力,它工作的员工也被找到更合适的工作的人才数据给出精确。

人力资源分析还确保合格候选人被保留,以便企业在未来保持竞争力。这种预测模型的分析很快就会成为人力资源专业人士的一个不可或缺的工具。

所以,如果你是在人力资源领域,期待加速你的职业生涯与适当的分析知识,加入我们数据科学使用Python。